在许多企业中，培训员工是一个关键的环节，但有时企业可能并不喜欢投入时间和资源来进行员工培训。这种现象背后究竟隐藏着怎样的原因呢？本文将探讨一些可能的解释和观点。
培训员工需要耗费大量的费用，不仅仅是培训课程本身的开销，还有员工参与培训期间的工资成本。对于一些财务状况较为紧张的企业来说，这可能是一个难以承受的负担。
员工参加培训需要腾出宝贵的工作时间，这可能会影响到日常工作的正常进程，尤其是在一些项目紧迫的情况下。企业可能会认为花费在培训上的时间并不能立即带来对应的收益，因此不愿意进行此项投入。
一些企业可能会担心，给员工提供培训将增加员工的竞争力和市场价值，从而增加他们离职的可能性。这种担忧或许会让企业望而却步，避免对员工进行过多的投资。
企业有时会受短期收益的诱惑，而忽略了长期投资的重要性。培训员工是一项长期且持续的工作，可能不会立即带来显著的短期效益，这使得一些企业对此持怀疑态度。
有些企业并没有建立健全的培训策略，他们可能觉得培训无法有效地提升员工的绩效或公司的整体竞争力，因此认为培训只是一种浪费资源的行为。
尽管一些企业可能并不喜欢培训员工，但员工的培训仍然是提升企业竞争力和员工绩效的重要手段之一。企业可以通过制定合理的培训计划，精心设计培训内容，以及建立有效的反馈机制来确保培训的有效性和成果。只有不断投资于员工的成长和发展，企业才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
呆在自己家还真比不上住那些能让人干脆不出门、就在酒店里“旅行“的好酒店。要知道，很多大牌酒店本身就可以算作一个旅行目的地，它们所占据的位置往往就是景点附近最好的位置，你买门票去景点都不见得能有酒店里的好视野。
比如，杭州西湖国宾馆，独享西湖，对岸人头攒动，这方你悠闲散步，随便拍的照片里只有西湖美，没有其他人。
再比如，三亚柏悦酒店，独享太阳湾，俯瞰整个亚龙湾的一线海景，有浮潜设施，酒店内设计高冷，你说去三亚就想找个人不多、水质好的海湾，度假玩海，那住在这样的酒店里，还有必要出门么？
酒店管理作为一门年轻的学科，萌芽于改革开放后，在短短的二十几年时间里迅速发展，离不开社会的支持，更离不开酒店优秀人才的苦心孤诣。
现状
1.性别失衡
在不同的部门，男女比例各不相同。前厅餐饮服务员女性居多，而厨房工程部恰好相反，九成以上皆为男性。
2.学历偏低
酒店从业人员中有大学本科及以上学历的比例约为3.8%，具有大专学历的约为14.5%，高中及以下学历的比例约为81.7%
3.员工素质参差不齐
酒店作为一个实习生可以撑起半片天的行业，人员流动性复杂性不言而喻，有初中辍学的少女，有养家糊口的大妈，也有刚刚毕业实习的大学生……
分析&解决对策
1.劳动强度大工作时间长
凡事在酒店待过的伙伴都知道，在节假日忙的团团转，动不动就加班（强制性）尤其是国庆结婚新人多时候。
解决对策：完善休假制度和工作制度，使员工合理休息
2.对职业发展缺乏信心
大多数对服务员行业有偏见，认为其不过就是个端盘子的。其实这属于社会分工明确，就像高星级酒店有专门的鉴酒师，荐水师一样。这世上凡事与人打交道的职业，做好又何曾容易?
解决对策：培训员工的专业技能，加强职业生涯规划
3.不被客人管理者尊重
酒店本身属于高耸式组织结构，由于管理幅度较宽，权力分散，不易实施严密控制，加重了对下属组织及人员进行协调的负担。这也就是为什么感觉不被尊重的错觉，至于不被客人尊重就更好理解了，林子大了傻鸟都有。
解决对策：关爱员工、尊重员工
4.激励机制不健全
解决对策：健全激励机制，激发员工工作热情
a. 工资福利差
国内外酒店薪资普遍不高，国外是靠的小费，中国还普遍没有这种意识。工资的话一般在3000上下，差别不大
解决对策：提高工资和福利待遇
b. 奖励制度不完善
优秀员工每6个月评选一次，而且有时还会出现任人为亲的现象，晋升空间缓慢。
解决对策：肯定员工表现，给予应有奖励
c.人心散漫工作懈怠
有个段子怎么说的月薪3000，关我屁事，月薪10000都听老板的能赚钱就好，月薪100000工作使我快乐。
解决对策：
推行目标责任制，激励员工
结语：酒店管理既是一门学科也是一门艺术。
图片来源上海和平大饭店（亲自拍摄）
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